2°) Refus de communications.

• Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de s'exprimer.
• La victime est constamment interrompue.
• Le travail de la victime est critiqué.
• La victime est terrorisée par des appels téléphoniques.
• La victime est menacée verbalement, par écrit.
• Tout contact est refusé à la victime.
• La présence de la victime est ignorée.

 3°) Isolement, voire mise à l'écart.

• Ne plus lui parler.
• Ne plus se laisser adresser la parole par elle.
• L'isoler de ses collègues.
• Nier la présence physique de la victime

Le harcèlement moral peut être transversal (entre collègues), descendant (de la hiérarchie supérieure vers les nivaux inférieurs), ou ascendant (d'un employé vers son supérieur immédiat).

 Quelles sont les conséquences du harcèlement moral ?

• Le harcèlement moral a des conséquences sur l'emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié.
• La dégradation des conditions de travail sera susceptible.
• Soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.
• Soit d'altérer sa santé physique et mentale (le harcèlement peut provoquer chez la victime des symptômes de stress - nervosité, irritabilité, anxiété...- de dépression voire de tendances suicidaires).
• Soit de compromettre son avenir professionnel.

 Prévention du harcèlement : L'encadrement est régulièrement sensibilisé sur la question du harcèlement moral par le biais des formations management.

 Comment agir si vous êtes victime ou témoin de harcèlement moral ? Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. La victime ou le témoin de harcèlement moral doit en informer son supérieur hiérarchique direct qui en informera le Directeur Général.

Si le supérieur hiérarchique direct se trouve impliqué, l'information doit parvenir directement au Directeur Général.

Cette information doit se faire par le biais d'un courrier relatant de façon précise les agissements considérés comme des actes de harcèlement moral. Une fois informé, le Directeur Général peut demander qu'une commission de concertation au niveau collectif se réunisse.

Cette commission composée de la victime, des membres du CHSCT, et du Responsable du Personnel doit analyser objectivement la situation et en faire un compte rendu précis qui est transmis au Directeur Général.Il appartient ensuite au Directeur Général de s'entretenir avec la personne incriminée et de déterminer s'il y a ou non harcèlement moral.

ATTENTION : Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire et l'employeur.

Le harcèlement moral est un agissement grave aux conséquences tout aussi graves. Les accusations portées en ce sens devront reposer sur des éléments concrets qui répondent en tout point à la définition fournie par le Code du travail.

Un recours abusif à cette procédure d'alerte pourra justifier une sanction.

Le stress est la conséquence d'un nombre important de maladies cardiovasculaires, de dépressions et de troubles musculo-squelettiques (TMS).

Selon l'étude publiée en 2004 par Sophie Béjean et Hélène Sultan-Taïeb, chercheuses à l’université de Bourgogne, sur une population active de 23,53 millions de personnes en l'an 2000, ce sont entre 220 500 et 335 000 personnes (soit 1% à 1,4 %) qui ont été touchées par une pathologie liée au stress professionnel.
Selon les hypothèses (basses ou hautes), le coût social du stress, prenant en compte le prix des soins, l’absentéisme et celui des décès prématurés par rapport à l’âge de la retraite, était compris entre 1 167 et 1 975 millions d’euros. Le coût médical représentait à lui seul 413 millions d’euros, et l’absentéisme était évalué à 279 millions d’euros.

• On estime qu'en France le coût du stress oscille entre 0,8 et 1,6 milliard d'euros par an.
• En Europe, le coût économique annuel du stress au travail dépasse les 20 milliards d'euros.

Un seul acte, même grave, ne peut pas conduire à la qualification de harcèlement moral.

 Code du travail

Harcèlement moral.

Article L1152-1 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article L1152-3 Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.  

Article L1152-4 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Article L1152-5 Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Article L1152-6 Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties.

Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article L1153-3  Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-5  L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

Article L1154-2  Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Article L1155-1 Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

Article L1155-2  Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne.

Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Article L1221-2  Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.

Article L1221-3  Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice.

En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

Obligations de l'employeur.

Article L4121-1 L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• 1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
• 2° Des actions d'information et de formation ;
• 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Article L4121-2 L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

• 1° Eviter les risques ;
• 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• 3° Combattre les risques à la source ;
• 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
• 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
• 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
• 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Article L4121-3 L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Article L4121-4 Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

Article L4121-5 Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.