Article R1232-1 La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.
Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.
Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.

Article R1232-2 Le salarié qui souhaite se faire assister, lors de l'entretien préalable à son licenciement, par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
Le salarié informe l'employeur de sa démarche.

Article R1232-3 Le conseiller du salarié confirme au salarié sa venue ou lui fait connaître immédiatement et par tous moyens qu'il ne peut se rendre à l'entretien.


ENTRETIEN PRÉALABLE HORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Un salarié peut-il être valablement convoqué à un entretien préalable au licenciement en dehors de ses heures de travail ou à une date correspondant à un jour de repos?

Cette question qui n’était pas, jusqu’à présent, clairement tranchée par la Cour de cassation et qui faisait l’objet de positions divergentes de la part des cours d’appel, vient de l’être dans un arrêt de principe du 7 avril 2004 (n°02-40.359 P+B+R+I) et dans un sens — une fois de plus — défavorable pour le salarié.

Pour la chambre sociale, la convocation du salarié à l’entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. Le salarié ne peut donc prétendre à une indemnité pour inobservation de la procédure, mais seulement à la réparation du préjudice subi. Le temps passé à l’entretien préalable lui ayant été payé, la demande du salarié est rejetée à bon droit.

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par l’association de formation pour la coopération et la promotion professionnelle méditerranéenne (ACPM) le 2 juin 1998, en qualité de coordinateur pédagogique; licencié le 4 mai 1999 pour insuffisance professionnelle et perte de confiance, il saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement; il réclame, entre autres demandes, une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement, faisant valoir qu’il avait été convoqué à l’entretien préalable un jour où il ne travaillait pas.

Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Nîmes (21 novembre 2001) rejettent sa demande, relevant que le temps passé à l’entretien lui avait été payé comme temps de travail.

Le Cour de cassation confirme; pour elle, la convocation du salarié à l’entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure.

En clair, un employeur peut désormais «en toute légalité» convoquer un salarié à un entretien préalable à son licenciement en dehors de ses heures de travail ou lors de son jour de repos. Tout au plus doit-il lui payer ce temps passé à l’entretien comme temps de travail.

Cette solution est particulièrement illogique car, comme l’affirme le professeur Pélissier (1), l’employeur ne devrait pouvoir convoquer le salarié qu’à un moment où il exerce son pouvoir de direction et où le salarié se trouve dans un rapport de subordination.

L’Administration partage cette position: «Il paraît normal que l’entretien avec le salarié ait lieu pendant les heures de travail et n’entraîne pas de diminution de la rémunération pour l’intéressé (2).»

La Cour de cassation n’a retenu que le dernier point: le salarié doit être indemnisé de son «préjudice»: le temps passé à l’entretien doit donc lui être payé comme temps de travail. Sur le plan du style, il peut d’ailleurs paraître curieux d’affirmer dans une même phrase que «la convocation du salarié à l’entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure», et «qu’il peut seulement prétendre à la réparation du préjudice subi». S’il y a préjudice, n’est-ce pas qu’il y a irrégularité?

Par cet arrêt malheureux, la chambre sociale vide encore un peu plus l’entretien préalable de son objet et de sens, le rendant plus difficile dans son organisation.

(1) «Le nouveau droit du licenciement », p.69.
(2) Lettre min. du 1er mai 1974, B.O.M.T. n°66 p.113.

Raphaël JORNET  conseiller du salarié, propose cette chronique ordinaire d'une fin de contrat annoncée, où vous, SALARIE EN DANGER DE LICENCIEMENT  trouverez quelques réponses à cette question: http://raphaeljornet.free.fr/ Il y a des REGLES, des OBLIGATIONS procédurales, qui s'imposent A TOUS, et notamment à l'employeur.

Surveiller leur application, et en premier lieu, les connaître un peu, c'est déjà se battre.

D'abord, il peut y avoir un DELAI à respecter (par l'employeur) ENTRE LA DATE DE RECEPTION (par vous) de la LETTRE DE CONVOCATION et la DATE DE l'ENTRETIEN PREALABLE: 
* si l'entreprise dispose d'un CE ou de délégués du personnel, le délai entre la réception de la convocation et le jour de l'entretien n'est pas réglementé par la loi: il faut un "délai suffisant"...
* en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise (C.E. ou délégués du personnel), un DELAI de 5 JOURS francs (ce délai s'entend par jour ouvrable) DOIT ETRE RESPECTE entre la date de réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable et la date du déroulement de celui-ci.

Ce délai doit permettre au salarié concerné d'effectuer les RECHERCHES nécessaires pour bénéficier de l'ASSISTANCE, lors de l'entretien préalable, d'un CONSEILLER EXTERIEUR.
(le conseiller du salarié).

Vous n'êtes PAS OBLIGE de vous présenter à cet entretien (la Loi ne vous y oblige pas) auquel vous êtes convoqué. Personne ne pourrait reprocher votre absence.

Mais vous avez au moins DEUX RAISONS POUR VOUS Y RENDRE:

• 1°) le manque d'informations,
• 2°) vous avez décidé de faire face... 

Lors de l'entretien, vous pourrez VOUS FAIRE ASSISTER - sous certaines conditions - et votre EMPLOYEUR le pourra AUSSI.

Au cours de l'entretien, l'employeur ne peut être assisté que d'UNE personne, celle-ci devant obligatoirement appartenir au PERSONNEL SALARIE DE L'ENTREPRISE.

Pas plus d'une personne aux côtés de l'employeur, donc, avec cette limite supplémentaire: l'assistance de l'employeur ne doit pas nuire aux intérêts du salarié. ("l'interrogatoire", que nous avons mentionné plus avant).

L'assistance de l'employeur par une PERSONNE EXTERIEURE à l'entreprise, (tel un conseil juridique ou un avocat), est EXCLUE.
Ce principe est absolu.

Si le salarié travaille dans une entreprise dépourvue de C.E. et délégués du personnel, il peut se faire ASSISTER (sauf s'il est employé de maison, sauf rupture pendant la période d'essai, et sauf s'il s'agit d'un licenciement économique concernant plus de 10 salariés) ...par un CONSEILLER DU SALARIE.

Le nom et les coordonnées des conseillers du salarié figurent sur une LISTE DEPARTEMENTALE établie par la Direction du Travail et arrêtée par le Préfet.

Cette liste est visible à l'INSPECTION DU TRAVAIL et dans toutes les MAIRIES du département, qui doivent vous présenter des listes " à jour ".

Cette assistance n'est qu'une FACULTE pour le salarié, qui peut se rendre SEUL à l'entretien.

Si le salarié choisit de se faire assister, il propose la date, l'heure, le lieu de son travail au conseiller contacté, lequel l'avise aussitôt de sa présence ou de son impossibilité de se rendre à l'entretien.

Le salarié (ceci est impératif) INFORMERA L'EMPLOYEUR de la participation d'un conseiller du salarié à l'entretien.

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