Les différentes sanctions disciplinaires

La mise à pied conservatoire d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail.

Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet article L2421-1

Votre employeur estime que vous avez commis une faute.

Comment la faute se définit-elle ?

Y a-t-il une hiérarchie des fautes ?

Quelles sont les conséquences pour vous ?
sanction - procédure

DROIT DISCIPLINAIRE: CHRONIQUE JURIDIQUE DU JEUDI 23 AVRIL 2009 > UNE MISE À PIED À DURÉE DÉTERMINÉE PEUT MAINTENANT ÊTRE QUALIFIÉE DE CONSERVATOIRE

LA MISE A PIED

Article L 1332-1 et suite

Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire .

Pour avoir un caractère conservatoire , la mise à pied doit être concommitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement .

Cette mise à pied conservatoire doit par ailleurs être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et cette faute grave elle-même doit être bien évidemment préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire.

Préalable au licenciement pour faute grave , la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée ce qui n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire dont nous traitons ci-après .

Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à entretien préalable à licenciement.

A défaut de faute grave , la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu. (cass soc du 2/5/2022 : 97-43895 du 5/12/2001: 99-42553 ET DU 3/2/2023 : 01-45989;

Si en définitive après l'entretien préalable à licenciement pour faute grave , l'employeur revient sur sa décision de licencier mais souhaite néanmoins marquer le "coup" : il lui est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave.

C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute. Elle suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas.

Selon l'article L1332-2 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien.

La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.

Qu'elle soit conservatoire, donc préalable à une procédure de licenciement, ou disciplinaire , à titre de simple sanction, la mise à pied ne saurait se prolonger abusivement.

Dans l'incertitude sur la durée de la mise à pied , le salarié peut parfaitement adresser à l'employeur une LRAR lui indiquant qu'en l'absence de précision sur la durée de la mise à pied prononcée par celui-ci , il reprendra son travail tel jour à telle heure. Si à la reprise du travail l'accès à l'entreprise lui est interdite par l'employeur sans pour autant que le salarié ne parvienne à obtenir des précisions sur la durée de cette mise à pied ou l'introduction d'une procédure de licenciement , le salarié pourra faire constater le fait par un huissier ce qui lui permettra ensuite de demander au Conseil des prud'hommes de constater l'irrégularité de la sanction indépendamment de son bien-fondé.

Pensez à consulter préalablement à l'entretien ou à l'envoi d'une réponse à la lettre de mise à pied:

- vos délégués du personnel car il peut exister dans le réglement intérieur ou la convention collective des dispositions spécifiques à la mise à pied ,
- éventuellement votre délégué syndical ,
- prenez des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale

En principe une lettre de mise à pied est adressée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec décharge ce qui veut dire que la lettre aura été établie en double exemplaire dont l'un portant de votre main la mention "lettre reçue le .........", accompagnée de votre signature aura été immédiatement restituée à l'employeur (article R1332-1 du code du travail).

- un modèle classique de lettre de mise à pied
- vous êtes en tort : réponse possible
- vous avez des "circonstances atténuantes" : réponse possible
- vous avez des éléments objectifs vous permettant de penser que cette mise à pied est injustifiée : réponse possible

MISE A PIED TYPE

A quoi ressemble une lettre de mise à pied ? en voici une "passe partout"à laquelle nous allons tenter de vous aider à répondre

Objet : lettre de mise à pied disciplinaire.
Monsieur (Madame, Mademoiselle),

Nous avons eu à déplorer de votre part le fait fautif suivant qui constitue (une faute contractuelle, ou une infraction au réglement intérieur, ou un manquement aux usages de la profession).

En date du ...................., vous avez .......................... (sont indiquée la (ou les) faute(s) commise (s) , ces fautes sont en général exposées d'une façon objective, claire et précise , si ce n'est pas le cas , vous avez de la chance.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service (ou nuit gravement au bon fonctionnement de l'entreprise), et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du ......................... n'ont pas remis en cause notre appréciation des faits.

Pour ces motifs, nous vous infligeons une sanction de mise à pied de ........... jours
avec retenue correspondante de salaire.

Cette mesure prend effet à compter du ...............
Vous reprendrez donc votre travail le .................
Si de tels incidents devaient se renouveler, nous pourrions être amenés soit à .........................( la sanction de degré supérieur dans l'échelle des sanctions prévues par le réglement intérieur ou dans la convention collective sera indiquée),
soit même à remettre en cause votre présence dans la société (licenciement pour faute, ou incompatibilité d'humeur, etc.).
Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas.

Veuillez agréer, Monsieur (Madame, Mademoiselle), l'expression de nos sentiments distingués.

Vous êtes en tort

Vous avez fait le point sur les faits reprochés : vous êtes dans le rouge

et ce après avoir préalablement recueilli les avis soit de :

- vos délégués du personnel ,
- éventuellement votre délégué syndical ,
- ou avoir pris des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale

La première solution consiste à ne pas répondre sachant que cette lettre de mise à pied versée à votre dossier pourra ressurgir à l'occasion de nouveaux incidents dans le déroulement de votre contrat de travail; A vous d'éviter une aggravation de la situation en la prenant très sérieusement en compte et en évitant absolument ces nouveaux incidents.

Deuxième solution vous renouez le dialogue en faisant part de votre réelle volonté de remédier à la situation par une lettre du type suivant :

Votre nom:
adresse
éventuellement N° de téléphone

le ............... date

Objet : lettre de mise à piedt du ......

A l'attention de M ......................... (mettre le tître et le nom de la personne qui vous a adressé cette lettre d'avertissement)

M ............... (Monsieur, madame , mademoiselle)

J'accuse réception de la lettre de mise à pied visée en objet .

Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations . Je m'engage envers vous à ce que les faits reprochés ne se reproduisent pas.

(facultatif) j'attacherai du prix à ce que vous me permettiez de vous demander dans quelques temps un entretien pour faire le point sur ma situation au regard des obligations qui sont les miennes dans le cadre du contrat de travail qui me lie à l' entreprise .....X .... (donner le nom de l'entreprise où vous travaillez).

Vous remerciant par avance d'accueillir favorablement cette demande , (facultatif)

veuillez agréer , M .......... (Monsieur,Madame ou mademoiselle) mes respectueuses salutations.

Ce nouvel entretien est intéressant car il vous permettra de faire constater par votre employeur la régularisation totale de votre situation et ainsi de réduire la portée de votre mise à pied.

circonstances atténuantes

Cette fois ci vous êtes dans "l'orange" autrement dit vous avez des "circonstances atténuantes" que la lettre de mise à pied ne mentionne pas.

Si vous ne l'aviez pas fait préalablement à l'entretien , il vous faut absolument recueillir avant de rédiger une réponse les avis soit de :

- vos délégués du personnel ,
- éventuellement votre délégué syndical ,
- prendre des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale

- si vous obtenez un avis favorable de ces personnes nous vous conseillons de soumettre un projet de réponse à un avocat spécialiste en droit du travail . Une simple consultation en amenant les documents prouvant vos dires vous évitera des impairs et cela vaut le coup pour éviter un éventuel licenciement.

Rappelons que vous avez exposé à votre employeur les "circonstances atténuantes" qui vous semblaient devoir être prises en compte et vous avez reçu une lettre de mise à pied n'en faisant aucunement mention : vous pouvez envisager un projet de réponse de ce type :

Votre nom:
adresse
éventuellement N° de téléphone

le ............... date

Objet : lettre de mise à pied du ......

A l'attention de M ......................... (mettre le tître et le nom de la personne qui vous a adressé cette lettre d'avertissement)

M ............... (Monsieur, madame , mademoiselle)

J'accuse réception de la lettre de mise à pied visée en objet .

Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations .

Je regrette cependant que vous n'ayez pas retenu dans l'appréciation (du ou des) incidents reprochés les éléments suivants que je vous ai exposés lors de notre entretien et qui , à mon sens, auraient dû vous conduire à réduire voire même annuler la sanction:

- lister les éléments susceptibles d'atténuer votre responsabilité , n'oubliez pas que ce doit être

* des éléments "objectifs" ,
* que vous pouvez "prouver"
* en vous appuyant éventuellement sur des "témoignages" ou des "certificats" que vous pouvez produire (faire remplir par les témoins le formulaire type avec copie recto verso d'un document d'identité portant leur adresse exacte)

Par exemple si vous avez plusieurs années de présence dans l'entreprise sans qu'il se soit produit le moindre incident vous pouvez écrire :

- " le ou les incidents dont vous faites état sont le ou les premiers depuis mon entrée au service de l'entreprise en 19... (mettre l'année de recrutement)"

Néanmoins , je vous confirme que j'accorde la plus grande importance à vos observations et
(facultatif) j'attacherai du prix à ce que vous me permettiez de vous demander dans quelques temps un entretien pour faire le point sur ma situation au regard des obligations qui sont les miennes dans le cadre du contrat de travail qui me lie à l' entreprise .....X .... (donner le nom de l'entreprise où vous travaillez).

Vous remerciant par avance d'accueillir favorablement cette demande , (facultatif)

veuillez agréer , M .......... (Monsieur,Madame ou mademoiselle) mes respectueuses salutations.

Ce nouvel entretien est intéressant car il vous permettra de faire constater par votre employeur la régularisation totale de votre situation et ainsi de réduire la portée de votre mise à pied.

injustifiée (éléments objectifs)

Vous avez fait le point , vous êtes dans le vert , vous avez des raisons objectives de considérer votre lettre de mise à pied comme injustifiée.

Si vous ne l'aviez pas fait préalablement à l'entretien , il vous faut absolument recueillir avant de rédiger une réponse les avis soit de :

- vos délégués du personnel ,
- éventuellement votre délégué syndical ,
- prendre des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale

L'avertissement principe et modèles de réponses à une lettre d'avertissement
La mise à pied disciplinaire principe et modèles de réponses
La mutation et la rétrogradation principe et modèles de réponses
Le licenciement disciplinaire ou licenciement pour faute
Les sanctions interdites
L'échelle des sanctions
La procédure de sanction disciplinaire
L'annulation judiciaire d'une sanction
Sanctions disciplinaires et amnistie présidentielle

Code du travail

Article L2421-1

La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive.

Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet.

Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Article L1332-1

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Article L1332-2

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

Article R1332-1

La lettre de convocation prévue à l'article L. 1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.
Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.
Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L. 1332-4.

Votre employeur estime que vous avez commis une faute. Comment la faute se définit-elle ? Y a-t-il une hiérarchie des fautes ? Quelles sont les conséquences pour vous ?

1. Définition de la faute

La faute n’est ni définie par le Code du travail, ni par les juges. Il n’existe pas à proprement dit des faits constitutifs de la faute.
En revanche, le Code du travail dispose que la faute se caractérise par tout agissement de votre part que l’employeur considère comme fautif (article L. 1331-1 du Code du travail). Il revient donc à l’employeur d’apprécier si le fait commis est une faute ou non. En cas de litige, les juges effectueront un contrôle de la réalité de la faute.

2. Les types de fautes

Les juges et le Code du travail distinguent trois types de fautes en fonction de leur degré de gravité :

- la faute simple ou légère.

- la faute grave : les juges ont considéré que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cour de Cassation, Chambre sociale, 27 septembre 2007, n°06-43867). A titre d’exemple, constitue une faute grave le refus du salarié de reprendre le travail malgré les injonctions répétées de l’employeur (Cour de Cassation, Chambre sociale, 27 mai 2003, n° 01-42374).

- la faute lourde : elle est d’une gravité particulière et révèle une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cour de Cassation, Chambre sociale, 10 octobre 2007, n° 05-45898). Les juges ont ainsi considéré que le détournement de la clientèle au profit d’un concurrent témoigne une intention de nuire à l’entreprise et caractérise une faute lourde (Cour de Cassation, Chambre sociale, 30 septembre 2003, n° 01-45066).

3. La faute peut conduire à une sanction

En cas de faute, l’employeur peut vous sanctionner, la sanction peut aller de l'avertissement au licenciement.

Toutefois, il n’est pas nécessaire de commettre une faute pour faire l’objet d’une procédure de licenciement.
En effet, dès lors que sa décision repose sur un motif réel et sérieux, l’employeur peut décider de vous licencier. Il en va ainsi de l’insuffisance professionnelle. Les juges ont, par exemple, estimé qu’un manque de dynamisme du salarié ayant conduit à la perte de plusieurs clients caractérise une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement (Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 janvier 1995, n° 91-41409).

4. La faute, en cas de licenciement, peut vous priver de certaines indemnités

La gravité de la faute commise a des conséquences sur les indemnités versées après le licenciement.
Ainsi, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, vous perdez votre droit à l'indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis (articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail).

La faute lourde fait perdre de plus l’indemnité compensatrice de congés payés.

http://www.juritravail.com/Sanctions-disciplinaires

sanction - procédure

générales

L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute commise par celui-ci, à moins que le faut fautif ait donné lieu, dans ce même délai de deux mois, à des poursuites pénales.

Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut justifier une nouvelle sanction aggravée.

La procédure simplifiée

L'avertissement et le blâme doivent être notifiés au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge (C. trav, art. L. 122-41). L'employeur a l'obligation d'indiquer au salarié les griefs qui sont retenus contre lui.

L'employeur qui souhaite infliger ces sanctions n'est donc pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable.

La procédure avec entretien préalable

Toutes les autres sanctions disciplinaires (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, et bien sûr licenciement) sont soumises à une procédure disciplinaire spéciale.

a. La convocation à l'entretien préalable

Avant de sanctionner le salarié, l'employeur est tenu de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable. Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge (dans un délai de deux mois qui suivent la connaissance de la faute). Cette lettre doit indiquer l’objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

A noter: S'il existe des représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un salarié de son choix appartenant à l'entreprise. En revanche, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, la possibilité d'une assistance par un conseiller n'est pas ouverte au salarié faisant l'objet d'une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

La loi n'indique aucun délai minimal entre la date de remise ou d’expédition de la lettre de convocation et le jour même où se déroule l’entretien préalable (48 heures est un délai considéré comme raisonnable).

Une exception toutefois en cas de licenciement disciplinaire:

- si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre l'entretien préalable et la lettre de convocation;

- si l'entreprise possède des représentants du personnel, aucun délai légal n'est imposé. Ce délai doit toutefois être raisonnable : vous reporter aux articles spécifiques

b. Le déroulement de l'entretien préalable

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu de donner au salarié le ou les motifs pour lesquels il envisage de le sanctionner et recueillir les explications du salarié. La présence du salarié à l'entretien n'est pas obligatoire. En effet, si le salarié est absent de l'entretien, aucune faute ne peut lui être reprochée. Par ailleurs, l'employeur peut décider de poursuivre normalement la procédure disciplinaire.

La loi ne prévoit ni la représentation de l'employeur, ni la représentation du salarié au cours de cet entretien préalable. Toutefois, la jurisprudence semble admettre que l'employeur se fasse représenter par l'un de ses collaborateurs ayant qualité pour décider de la sanction disciplinaire à infliger.

c. La notification de la sanction

Suite à cet entretien, l'employeur dispose d'un délai compris entre un jour franc et un mois pour notifier la sanction au salarié. La sanction ne peut donc être notifiée, au plus tôt, que le surlendemain de l'entretien.
Un licenciement est prononcé au-delà du délai d'un mois est considéré comme abusif. Par ailleurs, si la procédure disciplinaire n'est pas respectée, le licenciement est considéré comme irrégulier : vous reporter aux articles spécifiques

Remarque : Toutefois, le délai d'un mois peut être dépassé si l'employeur est dans l'impossibilité, durant ce délai, de procéder à une enquête conforme à l'intérêt du salarié et rendue nécessaire par les observations effectuées par ce dernier au cours de l'entretien. Le salarié doit obligatoirement être informé de la prorogation du délai.

Cette notification doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre notifiant la sanction doit obligatoirement indiquer les motifs de la sanction.

Si le salarié souhaite contester une sanction notifiée par l’employeur, il doit saisir le juge du conseil des prud’hommes. Il en est de même si le salarié considère que l’employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire. Le juge peut alors annuler la sanction s’il la considère irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

d. L'exécution de la sanction

Aucun texte n'impose un délai pour l'exécution de la sanction une fois que celle-ci est notifiée . Toutefois si l'exécution de la sanction est différée pendant plusieurs mois sans justification , l'employeur est réputé y avoir renoncé ( cass soc 10/07/02 : 00-40917 pour plus de 20 de délai d'éxécution de la mise à pied sans justification particulière de l'employeur)

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