RUPTURE A L'ECHEANCE DU TERME
Article L1243-8
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
Article L1243-9
En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle.
Article L1243-10
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :
1º Lorsque le contrat est conclu au titre du 3º de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
2º Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
3º Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
4º En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
Rupture de plein droit
Le contrat à durée déterminée est rompu de plein droit à l'échéance du terme. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, l'employeur n'est pas tenu d'observer un délai de prévenance.
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
Il a droit également à une indemnité compensatrice de congés payés quelle que soit la durée du contrat.
Indemnité de fin de contrat
Elle est due dans tous les cas aux titulaires de CDD, (C trav., art. L. 1243-8) sauf s'il s'agit de contrats conclus :
- pour des emplois à caractère saisonnier,
- pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant, dans certains secteurs d'activité, de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois,
- dans le cadre des mesures destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi,
- avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires,
Le droit à l'indemnité de fin de contrat
L'indemnité de fin de contrat est de droit :
- en cas de cessation du contrat à l'échéance du terme,
- en cas de rupture anticipée du contrat par l'employeur, non motivée par la faute grave ou un cas de force majeure.
En revanche, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due :
- si à l'issue du CDD, les relations contractuelles de travail se poursuivent par un contrat à durée indéterminée,
- lorsque le CDD a été requalifié en CDI,
- en cas de refus par le salarié à l'issue du CDD d'accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente,
- en cas de rupture anticipée du CDD due à l'initiative du salarié, de faute grave ou cas de force majeure (C. trav., art. L. 1243-8).
Le refus par le salarié d'un renouvellement de son contrat ne peut pas constituer une rupture du contrat à son initiative; il n'entraîne donc pas la suppression de l'indemnité de fin de contrat.
Montant de l'indemnité de fin de contrat
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est au moins égal à 6 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat y compris majorations, indemnités et primes diverses.
Cette indemnité a le caractère de salaire. En conséquence, elle est soumise aux charges sociales et à l'impôt sur le revenu.