Historiquement , les modifications non substantielles du contrat de travail que l'on nomme "conditions de travail" relevaient du pouvoir de direction de l'employeur et, sauf "abus de pouvoir", ne pas s'y conformer constituait un acte d'insubordination dont la sanction pouvait aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Cette jurisprudence relative aux conditions de travail perdure.

Ce n'est pas le cas de la jurisprudence relative aux modifications substantielles du contrat de travail .

Historiquement , si la modification qui vous était proposée était substantielle , vous aviez la possiblité de la refuser mais ce refus pouvait générer un licenciement assimilé à un licenciement pour cause économique quant à ses conséquences en terme de préavis , indemnités légales et conventionnelles.

Le problème c'est que le contrat de travail n'est bien souvent pas négocié , c'est un contrat d'adhésion , et que la Cour de Cassation a dû elle-même apporter un rectificatif au principe qu'elle énonçait et considére qu'une partie du contenu d'un contrat de travail EST PUREMENT INFORMATIF ET NON CONTRACTUEL.

- La modification de la rémunération
- La modification de la durée du travail
- La modification de l'horaire de travail
- La modification du lieu de travail
- La modification de la qualification
- Les clauses spécifiques qui peuvent se trouver dans le contrat de travail
- La modification d'un usage ayant des conséquences sur un élément du contrat de travail
- La modification d'un accord ou d'une convention collective ayant des conséquences sur un élément du contrat de travail
-
La modification du contrat pour motif disciplinaire
- La modification du contrat pour motif économique
-Une clause de mobilité imposant tout mutation au sein d'un groupe ou d'une unité économique et sociale est nulle.
 

Convention Collective -  Contrat de travail à durée indéterminée.  Article 24 : …/…/…Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une information écrite au salarié et faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail, comme indiqué à l'article 25.1 ci-dessous.

Chaque employé n'est tenu d'assurer que le (ou les) emploi(s) pour lequel (lesquels) il a été engagé et tel(s) que prévu(s) par le contrat de travail. Toutefois, il est convenu qu'exceptionnellement pour les besoins de l'exploitation et en accord avec la réglementation des jeux, un employé peut être tenu d'occuper un emploi différent de celui ou de ceux pour lequel (lesquels) il a été engagé et uniquement par filières d'exploitations telles que décrites par la présente convention (1).

L'ensemble de ces dérogations ne peut excéder par exercice et par salarié :

  • - 10 jours pour les contrats de moins de 3 mois ;
  • - 20 jours pour les contrats allant jusqu'à 7 mois ;
  • - 30 jours par an pour les autres contrats.

Pour ces dérogations, l'employé intéressé bénéficie de la rémunération de l'emploi la plus élevée dès la prise de poste. …./…/… 


Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 ou L. 321-1-2 du code du travail, selon les cas l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.

 Modification du contrat de travail

Nullité de la clause de mobilité qui s'accompagne d'un changement d'employeur

Une clause de mobilité imposant tout mutation au sein d'un groupe ou d'une unité économique et sociale est nulle.

En l'espèce, un salarié engagé par la société Renault France automobile accepte un avenant à son contrat de travail lui accordant une promotion et ajoutant une clause de mobilité stipulant qu'il « pourrait être amené à exercer ses fonctions dans toute autre société de Renault France automobile et que la mise en ouvre de cette cause donnerait lieu à rédaction d'un nouveau contrat de travail auprès de la société d'accueil ».

Quelque temps après, il refuse une mutation dans une autre société du groupe. Il est licencié pour non- respect de la clause de mobilité.

Selon l'employeur, le contrat comportant une clause de mobilité dans l'ensemble des filiales du groupe de sorte, la mutation du salarié dans une autre filiale constituait un simple changement des conditions de travail entrant dans le pouvoir de direction de l'employeur. Le salarié ne pouvait la refuser sans méconnaître ses engagements contractuels.

Cette argumentation est rejetée par la Cour de Cassation. Une telle clause est trop discrétionnaire pour permettre une exécution loyale du contrat de travail.

. Cass. Soc. 23 sept. 2009, n°07-44-200, Boussin c/Sté Renault Reagroup